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绩效考核差的员工,如何做好绩效结果运用呢?

2019-07-09

【案例简介】

深圳某高新技术企业M,是研发为主导的公司,公司绩效考核采取“末位淘汰”方式,公司会对考核不合格的员工,解除劳动合同。2013年4月份,研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工,人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时,人力资源部又开始了研发人员招聘工作,完成招聘工作。6月份,研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作,要求辞退新入职员工。这样意味着,7月份的考核辞退的员工后,研发人员缺口会更大。短短半年时间,更换了一半人员,给人力资源部,研发部都带来了很大压力。研发部经理很困惑,公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分析。对于绩效考核差的员工,如何做好绩效结果运用呢?

【案例解析】

本案例中,公司绩效考核采取“末位淘汰”的方式,绩效结果的运用只与员工的劳动关系挂钩(解除劳动合同、辞退员工),这样是不合适的。这样不仅由于硬性的人员淘汰,导致缺乏人员的培训,经验的积累。对于绩效考核差的低绩效员工,应该制定相应的绩效改善计划。(1)研发部门经理应与低绩效员工进行沟通,制定详细的绩效改进计划,要有时间界限。(2)通过培训提高员工的工作能力,如果这些员工在规定的时间内还达不到目标,便可以辞退他们。这种做法,既能够提升个人、部门和组织的绩效;也能够保证公司对员工处理的规范化、合法化。(3)与相关员工进行定期沟通,包括制定部门绩效计划,以及绩效结果反馈,让员工参与整个的考核过程,考核评价。


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