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人才测评的几个认识误区

2020-05-07

内容摘要:人才测评技术在企事单位的人力资源管理中得到了越来越广泛的应用,但目前 许多人对人才测评还有各种各样的认识误区。本文针对社会上比较有代表性的几种看法提出了一 些意见和评论。 


关 键 词:人才测评 认识误区



        当前,人才测评技术在企事 业单位的人力资源管理中得到了 越来越广泛的应用,但与此同时, 许多人对人才测评还有各种各样 的认识误区,这里针对社会上比 较有代表性的几种看法提出一些 个人意见和评论。 


误区之一:以人才测评代替人事决策 

有的人过分夸大现代人才测 评的作用,期望人才测评结果直 接用作人事决策。我们认为,人才 测评只能为人事决策提供一些参 考信息,而不能取代用人决策。一 个人是否录用或晋升,不仅要看 这个人的综合素质,还要考虑到 岗位胜任特征要求和企业文化等 客观环境因素。所以最终的用人 决策必须有主观判断,人才测评 只是降低这种主观判断的失误 率。这与医生看病的道理是一样 的,血液化验只能提供一些生理 指标状况,如白血球是多了还是 少了,血糖浓度是高了还是低了, 等等。但至于病人得了什么病,还 有赖于医生在综合各种化验结果后的主观判断。曾有过的“计算机 病情诊断系统”并不受人们的欢 迎。 在实践中,用人单位经常要 求测评专家做出用人决策,这是 很危险的。而对于测评专家来说, 不能为了显示测评的“价值”而在 测评结果报告中提出用人决策, 必要的情况下,可以给用人单位 提供受测者的发展建议以及可能 不太适合的工作职位和工作环 境。 


误区之二:对测评结果的准确性期望过高 

许多组织机构对人才测评结 果过于相信,以致于把测评结果 报告中的每一句话都当做是真 理,这也是不可取的。我们承认, 现代人才测评技术比传统的选人 用人办法要客观准确,但这种准 确性永远无法与物理测量相比。 因为首先,人的测量要比无理测 量复杂得多,有时连测评要素的 界定也不是很明确,以致于明明 想测某种特质,结果却测量了另 外一种特质。如本想测 “应变能力”,可实际测的是“社交能力”; 其次,在人才测评过程中,经常会 受到多种因素的干扰,特别是受 测者自身因素的干扰 &如紧张情 绪、心情、身体状况等等’。所以, 人才测评的准确性并不像物理测 量那么理想,千万不能把测评报 告中的每一句话都当做是真理, 美国有位心理学家在给客户反馈 某财务经理的测试结果报告时, 每念一句话,对方都点头称“很准 确”,后来该心理学家发现后面几 页纸的报告搞错了,实际念的是 某营销经理的测试结果,结果使 两个人当时都很难堪。更令人吃 惊的是,这位老板&客户’与财务经 理已经共事了20 年之久。


 误区之三:把测评软件作为 

测评是否科学有效的标志 当前,许多组织机构的部门 主管一提起人才测评方面的应用 研究成果,就要问是不是某种软 件,仿佛只有测评软件才是科学 有效的评价工具。这种看法是很 片面的,测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作,但 这与测评工具是否科学有效是两 码事。算命先生如何算命也可以 变成软件,但其科学性是很成问 题的;相反,某些设计合理、测量 效果好的测评工具,即便没有变 成软件,也是科学的人才测评工 具。所以,判断一个测评工具是否 准确有效时,不要看它是不是一 个成型的软件,而应检查它的内 容设计是否合理、常模取样是否 有代表性、测评质量指标是否达 到、开发者是否有专业素养等,当 然最重要的是看它应用效果如 何,所以必要时不妨找几个熟悉 的人试测一下。 


误区之四:人才测评无用论 

尽管现代人才测评技术的应 用越来越广,但仍有人认为它并 不比传统的选人用人办法高明多 少,不用这些测评技术,企业照样能很好地发展。事实上,这种看法 也是不可取的。西方有人计算过 人才测评在选人用人中的投入与 产出之比,结果发现,用人的准确 性每提高 &’,所带来的经济效益 非常可观。可我国还有人没有认 识到这个问题,比如组织内的晋 升往往是从现有岗位中表现较好 的人中选,这里有一个基本的逻 辑:“一个在某个职位上干得好的 人,在更高的岗位上也一定干得 不错。”事实上这个逻辑本身就有 问题,心理学家研究发现,不同层 次的职位对人的胜任特征要求有 很大的差别,很好的员工未必能 成为好的经理,因为对员工来说 最重要的可能是业务水平和合作 意识,而对经理来说更重要的可 能是管理水平和开拓意识。在笔 者过去曾工作过的某企业里,有 一个技术上过硬的员工,因其出 色表现被破格提拔为车间主任, 结果干得一团糟,车间的许多员 工纷纷抱怨,士气低下。结果,对 于一线来说,少了一个技术骨干; 而对于管理层来说,多了一位很 蹩脚的领导。如果在选拔前经过 测评咨询,恐怕结果不会这样。由 此可见,在市场竞争日趋激烈的 今天,企业越来越需要客观有效 地选用人才,充分发挥员工的积 极性和创新性,否则会处在越来 越被动的位置。如果说在一定范 围内对科技人才的误用还可以弥 补的话,那么对管理人员的误用 特别是中高层管理人员的误用所 造成的损失将是无法挽回的,企 业甚至会因此而在市场中丧失自 己的发展机遇。

(作者单位:人社部中国人事考试中心)


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